企業職工買斷補償金怎么樣計算

自動離職，是職工根據企業和自身情況擅自離職，而強行解除與企業的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走；有的職工未說明原因不辭而別；也有的受優厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職范圍。職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理的規定是一致的。因此未經批準，擅自離職的，或停薪留職期滿后1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。

你的問題屬于勞動合同變更的問題，即用人單位主體變更。在單位與勞動者協商一致的情況下，一般無需解除總公司的勞動合同，只需由總公司與勞動者訂立一份勞動合同變更協議，約定用工主體由總公司變更為分公司，其余條件不變，合同期限仍維持原合同約定，這樣就不會算是第二次簽訂固定期限合同。今后雙方解除或終止勞動合同，勞動者的相關待遇從總公司合同起算就可以了。至于法律條款，只有關于用人單位分立、合并的規定，對于你說的情況尚未見到法律有明確具體的規定，只能適用一般性的規定，如《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

　離職后除非用人單位同意，否則任何人都不能重新返回“老東家”就職。　　實際上如果員工有違反相關規定，用人單位都可以解除勞動合同。　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

工傷認定，用人單位，工傷職工及其直系親屬均可在受傷后一年內在用人單位所在的勞動保障行政部門申請，工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。鑒定出來后根據相應的傷殘等級享受工傷保險待遇。